6 chiến lược tuyển dụng giúp Start-up tiết kiệm tối đa chi phí

Bên cạnh vấn đề công nghệ thì tuyển dụng nhân tài là thách thức hàng đầu đặt ra cho các doanh nghiệp start-up. Phải làm sao để vừa chiêu mộ được nguồn lực đủ mạnh nhưng vẫn đồng thời đảm bảo ngân sách là bài toán hóc búa đối với nhà lãnh đạo. Để doanh nghiệp không “chết yểu” mà có thể phát triển lâu dài, họ cần có những chiến lược thông minh và sự lựa chọn đúng đắn trong tuyển dụng. Một sai lầm nhỏ cũng khiến họ phải trả giá đắt, nếu chậm trễ thì lại không khác gì tự chắn lối đi của chính mình.

> Sợ nhất là phỏng vấn ứng viên lớn tuổi hơn mình!
> Định nghĩa của bạn về thăng tiến trong sự nghiệp là gì?
> Không tăng lương nhưng vẫn khiến nhân viên có động lực làm việc?

6 chiến lược tuyển dụng giúp Start-up tiết kiệm tối đa chi phí

1. Đưa ra định hướng rõ ràng về tầm hìn và sứ mạng

Những ngày đầu tiên khi thành lập doanh nghiệp start-up, bạn sẽ không có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư mạnh tay vào việc lấp đầy nhân sự. Thay vì ngay lập tức bước vào cuộc chạy đua thuyết phục nhân tài, hãy xây dựng một tầm nhìn và sứ mạng mang tính vĩ mô (tất nhiên cũng không kém phần thực tế) đủ để thu hút họ.

Dưới cương vị nhà sáng lập và lãnh đạo, bạn nên mạnh dạn chia sẻ về định hướng và các chiến lược dài hạn của công ty cho những ứng viên bạn cảm thấy thực sự tiềm năng. Không cần dài dòng, đôi khi nhanh chóng đi thẳng vào vấn đề lại mang đến hiệu quả không ngờ đến. “Bạn muốn bán nước ngọt suốt phần đời còn lại hay muốn cùng tôi thay đổi thế giới này?”. Chỉ với duy nhất một câu hỏi nhưng Steve Jobs đã thuyết phục được John Scully – một chuyên viên làm việc ở Pepsi lúc bấy giờ, chấp nhận đầu quân cho công ty danh tiếng Apple.

2. Xây dựng văn hóa làm việc thoải mái và thân thiện

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố thu hút nhân tài mà còn là chìa khóa để giữ chân nhân tài ở lại công ty. Những nhân sự trẻ có thể bỏ qua mức chênh lệch về lương bổng và đồng ý lời đề nghị nhận việc miễn là môi trường làm việc thoải mái và có nhiều cơ hội phát triển trong tương lai. Để những “ma mới” nhanh chóng hòa nhập với môi trường start–up, mọi thành viên đều yêu quý, hỗ trợ nhau và cùng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, bạn nên sớm bàn bạc với nhà tuyển dụng để xây dựng bộ quy chuẩn về chính sách văn hóa và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi… Khi nhân viên cảm thấy công ty ấm cúng và dễ chịu như ở nhà, đồng nghiệp thân thiết như người thân, họ sẽ nỗ lực và dành trọn tâm huyết vào công việc.

Zappos là một trong số rất ít start-up minh chứng cho sự thành công bắt nguồn từ việc đầu tư vào môi trường làm việc. Không chỉ khuyến khích “sự hoang dã”, sáng tạo và vui vẻ ở nhân viên, CEO Tony Hsieh còn tin tưởng và trao toàn bộ quyền hành cho nhân viên của mình. Theo đó, nhân viên sẽ không chịu sự chỉ đạo về cách làm việc từ các sếp mà sẽ tự quyết định phải làm gì để công việc đạt hiệu quả cao nhất. Chính nhờ sự táo bạo và lối tư duy “bên ngoài chiếc hộp”, Zappos nhanh chóng vươn lên vị trí số 1 trong ngành bán lẻ giày lép trực tuyến trên thế giới và nằm trong top 100 môi trường làm việc tốt nhất nước Mỹ nhiều năm liền.

3. Mở rộng mạng lưới tìm kiếm nhân sự

Là một công ty non trẻ, bạn nên đề ra kế hoạch tuyển dụng dài hạn (6 tháng hoặc 1 năm) vì rất khó để ổn định được cấu trúc nhân sự trong thời điểm nhạy cảm này. Ngoài phương pháp sử dụng các gói hỗ trợ từ những công ty chuyên về tuyển dụng, bạn cũng nên mở rộng mạng lưới tìm kiếm nhân tài ngay từ nguồn nội bộ. Thực tế cho thấy, càng tài năng thì ứng viên lại càng chủ động và cẩn trọng hơn trong quá trình tìm việc làm họ có xu hướng ướng tuyển thông qua giới thiệu của người quen hơn là tin tưởng vào bản mô tả ở các trang tuyển dụng. Vậy thì, hãy biến đội ngũ nhân viên của bạn trở thành những người kết nối, họ có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề và có mối quan hệ đủ rộng để tìm ra các nhân tố mới giàu năng lực và sáng tạo cho công ty. Ngoài ra, bạn cũng có thể chiêu mộ nhân tài bằng chính các mối quan hệ quen biết của riêng bạn như đồng nghiệp cũ hay bạn bè đã từng làm chung dự án.

4. Thiết lập quy trình tuyển dụng hiệu quả

Trong trường hợp bạn muốn tự mình đánh giá và tuyển chọn ứng viên, hãy chắc chắn rằng bạn đã tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả. Quy trình càng dài, càng có nhiều thử thách thì tương ứng tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn càng ít, tuy nhiên, họ mới chính là những người kiên trì theo đuổi công việc và gắn bó với tổ chức đến cùng. Nên kiểm tra năng lực ứng viên một cách tổng thể: kỹ năng công nghệ, mức độ thích hợp với văn hóa công ty, kinh nghiệm làm việc và mức độ tin tưởng của họ đối với tầm nhìn của công ty… trước khi chọn ra người chiến thắng.

5. Bước đầu xây dựng thương hiệu

Ai cũng mong được trở thành nhân viên của một công ty danh tiếng, sự nghiệp thăng tiến lên những nấc thang mới, được nhiều người ngưỡng mộ. Nhưng có một thực tế là đối với những cá nhân tài năng và bản lĩnh thì một thương hiệu “tân binh” ẩn chứa nhiều tiềm năng phát triển đôi khi lại thu hút và kích thích khát vọng chinh phục ở họ hơn cả những thương hiệu top đầu. Hãy phủ sóng hình ảnh thương hiệu của công ty trên các phương tiện truyền thông xã hội, sự kiện tài trợ, các buổi gặp mặt… để tạo sự thân thuộc, khi thương hiệu dần định hình và được mọi người biết đến, ứng viên sẽ tự tìm đến bạn mà không cần áp dụng các chiêu thức quảng cáo tốn kém.

6. Nghĩ đến việc tuyển dụng những nhân sự ở xa

Đây cũng là một trong những phương án mà bạn nên nghĩ đến khi gặp khó khăn trong vấn đề chiêu mộ nhân tài ở địa phương. Để tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp, bạn chỉ nên chọn các địa phương lân cận và tổ chức đưa đón nhân viên trong ngày, nếu không doanh nghiệp của bạn sẽ phải gánh chịu các khoản về nhà ở, trợ cấp hàng tháng…cho nhân viên. Trong trường hợp bạn để nhân viên của mình làm việc từ xa thì bạn nên có phương án kiểm soát và đặt ra các chỉ số KPI cụ thể để tránh việc bị nhân viên vượt mặt.

Nếu tuyển dụng nhân sự ở xa không phải là phương án tối ưu cho doanh nghiệp start-up thì có lẽ bạn nên cân nhắc đến chuyện thay đổi lịch làm việc: 3 ngày làm việc ở công ty, 2 ngày làm việc tại nhà để thu hút nhân tài lựa chọn gia nhập công ty.